مناقشة تنفيذي التعويض ، بما في ذلك الامتيازات الأسهم ، خيارات و مكافآت

تقييم التعويض التنفيذي يعتبر التعويض التنفيذي أمرا مهما جدا عند تقييم فرصة الاستثمار. وقد ال يكون لدى المدراء التنفيذيين الذين يتم تعويضهم بشكل غير مناسب حافزا على األداء بما يحقق مصلحة المساهمين. والتي يمكن أن تكون مكلفة لهؤلاء المساهمين. وفي حين جعلت القوانين واللوائح الجديدة التعويض التنفيذي أكثر وضوحا في إيداعات الشركات، فإن العديد من المستثمرين لا يزالون جاهزين فيما يتعلق بكيفية إيجاد وقراءة هذه التقارير الهامة. هذه المقالة سوف نلقي نظرة على أنواع مختلفة من التعويض التنفيذي وكيف يمكن للمستثمرين العثور على وتقييم المعلومات التعويض. (للاطلاع على القراءة ذات الصلة، انظر استخراج البيانات للاستثمار ورفع الغطاء عن تعويض الرئيس التنفيذي). أنواع التعويضات التنفيذية هناك العديد من أشكال التعويض التنفيذي التي تقدم مجموعة متنوعة من المزايا الضريبية وحوافز الأداء. وفيما يلي النماذج الأكثر شيوعا: التعويض النقدي هذا هو مجموع كل تعويض الراتب النقدي القياسية التي تتلقاها السلطة التنفيذية لهذا العام. خيارات المنح هذه هي قائمة بجميع الخيارات الممنوحة للسلطة التنفيذية وتشمل المعلومات أسعار الإضراب وتواريخ انتهاء الصلاحية. (للاطلاع على القراءة ذات الصلة، انظر التعويض عن الخلاف على الخيار ونهج جديد للتعويض عن حقوق الملكية). التعويض المؤجل هذا هو التعويض المؤجل حتى تاريخ لاحق، عادة لأغراض ضريبية. ومع ذلك، فإن التغييرات في اللوائح قد قللت من شعبية هذا النوع من التعويض. خطط الحوافز طويلة الأجل تشمل خطط الحوافز طويلة الأجل جميع التعويضات المرتبطة بالأداء لأغراض ضريبية. وتفضل قوانين الضرائب الحالية دفع تعويضات من نوع الأداء. باقات التقاعد هذه هي الحزم المقدمة للمديرين التنفيذيين بعد تقاعدهم من الشركة. هذه مهمة لمشاهدة لأنها يمكن أن تحتوي على ما يسمى المظلات الذهبية للمديرين التنفيذيين الفاسدين. (للحصول على مزيد من التبصر، انظر الصفحات من الرئيس التنفيذي لشركة باد سيئة). الامتيازات التنفيذية هذه هي الامتيازات الأخرى المختلفة المقدمة إلى المديرين التنفيذيين، بما في ذلك استخدام طائرة خاصة، وسداد السفر والمكافآت الأخرى. وهذه توجد في الحواشي. (لمعرفة المزيد، راجع الحواشي السفلية: ابدأ القراءة ذي فين برينت.) العثور على التعويض التنفيذي يمكن العثور على جميع المعلومات المتعلقة بالتعويضات التنفيذية في الملفات العامة لدى لجنة الأوراق المالية والبورصات. ويكلف المجلس الأعلى للتعليم بأن جميع الشركات العامة تكشف عن مقدار ما تدفعه من مدراءها التنفيذيين، وكيفية استخلاص هذا المبلغ ومن يشارك في تحديد الأجور. يتم الكشف عن المعلومات نفسها في عدة مواقع، بما في ذلك: نموذج 8-K. يمكن استخدام الإيداع الحالي للحدث للإفصاح عن معلومات التعويض إذا كان الحدث مرتبطا بالتغييرات في سياسات التعويضات وإجراءات الإجراءات. شكل 10-K. يستخدم التقرير السنوي للإفصاح دائما عن معلومات التعويض السنوية. شكل 10-س. ويتضمن التقرير ربع السنوي أيضا معلومات تعويضية ربع سنوية. S-1 S-3. قضايا جديدة تحتوي على معلومات التعويض التنفيذي ذات الصلة للمستثمرين في المستقبل للنظر فيها. تقييم التعويض التنفيذي يمكن أن يكون تقييم التعويض التنفيذي مهمة صعبة بالنسبة للمستثمر الفردي. لحسن الحظ، هناك العديد من الأدوات المتوفرة الآن لجعل العملية أسهل بكثير. هذه الأدوات تلقائيا تحليل ملفات سيك لسحب الأرقام وإجراء مقارنات مصممة لإعطاء معنى للمعلومات الخام. دفع مقابل. الأداء أحد الطرق الأكثر شعبية لتقييم التعويض التنفيذي هو مقارنة الأجر مقابل الأداء. لسوء الحظ، يتم إعطاء العديد من المديرين التنفيذيين رفعات والمكافآت حتى عندما شركاتهم متعثرة. مقارنة الدفع لأداء الأسهم يمكن أن تساعدك على تحديد ما إذا كان المديرين التنفيذيين هي زائدة. المقياس المحدد المستخدم في معظم الأحيان هو مقارنة التغيير على أساس سنوي في زيادات الرواتب التنفيذية إلى التغير على أساس سنوي في سعر السهم. من الواضح، إذا كان التغيير في سعر السهم يفوق التغيير في الأجور، والسلطة التنفيذية ليست زائدة. هنا مثال للمقارنة بين بيل غيتس. الذي كان الرئيس التنفيذي لشركة ميكروسوفتس بين عامي 1975 و 2000، ورئيس مهندسي برمجيات الشركة ورئيس مجلس الإدارة بين عامي 2000 و 2006: بين عامي 1998 و 2006، تعادل تعويضات بيل جيتس بشكل وثيق مع الأداء العام للشركة. عندما تحصل الشركة على المزيد من المال، غيتس يتلقى المزيد من التعويض والعكس بالعكس. هذا هو صحي لأنه يوفر المديرين التنفيذيين مع حافز لأداء جيدا وزيادة ثروتهم الشخصية. الاتجاهات التي تظهر المديرين التنفيذيين الذين يحصلون على معدل أعلى من الأداء يمكن أن تعني التعويض عن الأداء الضعيف الذي يمكن أن يضر المستثمرين على حد سواء بالدولارات المدفوعة والحوافز لأداء. (للاطلاع على القراءة ذات الصلة، انظر وضع إدارة تحت المجهر.) مقارنة الأقران طريقة أخرى شعبية لتقييم التعويض التنفيذي هو مقارنة أحد المديرين التنفيذيين لأقرانه الصناعة. في حين أن قادة السوق عادة ما يكونون المديرين التنفيذيين الذين يدفعون أكثر قليلا من صناعاتهم، يجب أن تدفع غالبية المديرين التنفيذيين على قدم المساواة مع أقرانهم. هنا هو نفس المثال أعلاه، إلا في هذه المرة مقارنة الأقران بدلا من الدفع مقابل الأداء: هنا يمكننا أن نرى بوضوح أن بيل غيتس جعل أكثر من متوسط ​​التنفيذي في صناعته على مدى الفترة المخطط لها. في بعض الأحيان، إذا كانت السلطة التنفيذية هي مؤسس الشركة، أو الرئيس التنفيذي من الدرجة العالية، وقال انه أو أنها قد تستحق تعويض أعلى. لأن بيل غيتس على حد سواء صناعة موغول ومؤسس الشركة، وهذا قد يفسر له تعويض أعلى نسبيا. ويمكن أن تشير الانحرافات الكبيرة بين هذين المديرين الرئيسيين الرئيسيين غير المؤسسين إلى أنها مبالغ فيها. (لمزيد من المعلومات حول كيفية تحديد ما إذا كان أحد الموظفين التنفيذيين مدفوع الأجر أو مدفوع الأجر بشكل جيد، انظر التعويض التنفيذي: كم هو أكثر من اللازم) قوانين التعويضات التنفيذية تم إصدار العديد من القوانين الجديدة للمساعدة في إرضاء مخاوف المستثمرين بشأن التعويض التنفيذي. وقد أجبرت التغييرات في متطلبات إعداد التقارير في لجنة الأوراق المالية الأمريكية الشركات على تضمين قسم تحليل التعويضات الخاصة بالتعويضات التنفيذية لمرافقة جميع وثائق الدفع في المستقبل في جميع نماذج البورصة السعودية. ويتطلب هذا القسم شرحا قابلا للقراءة لكيفية تحديد التعويض وما يشمله. وكانت القوانين الأخرى أكثر مباشرة في كبح الممارسات التي تستخدمها الشركات نفسها. وأحد الأمثلة الرئيسية على ذلك هو إزالة المأوى الضريبي المؤجل الذي ساعد العديد من المديرين التنفيذيين على تجنب الملايين من الضرائب. وعلاوة على ذلك، فإن التحسينات في الثغرات الضريبية الأخرى جعلت من الصعب على المجالس تبرير دفعات كبيرة وإخفاء هذه العوائد من المستثمرين. خاتمة التعويض التنفيذي هو مسألة هامة جدا للمستثمرين للنظر عند اتخاذ القرارات. وقد يكلف المدير التنفيذي المعوض بشكل غير مالئم مالكي المساهمين ويمكنه أن ينشئ سلطة تنفيذية تفتقر إلى الحافز لزيادة الأرباح وزيادة سعر السهم. وفي الوقت نفسه، تعمل الحكومة على كبح المشكلة مع القوانين الجديدة التي تغلق الثغرات وجعل العملية أكثر شفافية. جنبا إلى جنب مع أدوات التحليل الجديدة، والمستثمرين الآن أكثر استنارة بكثير. الرئيس التنفيذي تعويضات التنفيذية (سيو) يحصلون على الكثير من المال لكونه كبار الموظفين في الشركة. لماذا يحصلون على رواتبهم كثيرا مثل الرياضيين والممثلين، يوفر المديرون التنفيذيون مستوى من المواهب المطلوبة لإنتاج المنتج المطلوب - في هذه الحالة، شركة قوية الأداء. والمهارات والمسؤوليات التي تأتي مع وظيفة الرئيس التنفيذي هي المتطرفة وعدد من الناس الذين يمكن أن تملأ هذه الأدوار محدودة. هذا هو السبب في أن السوق قد قررت أن الناس مع هذه المهارات تستحق الكثير من المال لشركاتهم. فقط 20 في المئة من رواتب المديرين التنفيذيين هو الراتب الأساسي الباقي يتكون من الحوافز على أساس أداء الشركة. والسبب المنطقي هو أنه إذا كانت الشركة تؤدي أداء جيدا وأن المساهمين يحققون المال، فيجب على الرئيس التنفيذي أن يشارك في هذا النجاح. الرئيس التنفيذي يخطط ويوجه جميع جوانب سياسات المنظمة وأهدافها ومبادراتها. قد تتطلب درجة البكالوريوس مع ما لا يقل عن 15 عاما من الخبرة في هذا المجال. تعتمد على الخبرة والحكم لتخطيط وتحقيق الأهداف. قد يترأس مجلس الإدارة. الرئيس التنفيذي يدفع يحدد سقف للشركة A حزمة التعويضات الرئيس التنفيذي يؤثر على الجميع داخل الشركة. في كثير من الأحيان يمكن اعتباره المعيار الذي يتم من خلاله قياس جميع مزايا ومكافآت الموظفين الأخرى والتفاوض بشأنها. وعالوة على ذلك، قد يكون تعويض المدراء التنفيذيين مؤشرا على مدى أداء الشركة. هذا الأداء، بدوره، يمكن أن يترجم إلى حزمة تعويض أكثر سخاء للموظفين الأفراد الذين هم مفاوضون والدهاء. وعندما تحدد الشركات هياكل الأجور، فإنها تحدد التعويض عن الوظائف الأعلى والأدنى أجرا قبل ملء التعويض عن الوظائف التي تقع فيما بينها. في طريقة حقوق الملكية الداخلية التقليدية لإنشاء هيكل الأجور، يحدد تعويض المديرين التنفيذيين سقفا للشركة، ويتم تعويض كل مستوى أدناه على مستوى أدنى نسبيا. إذا كنت تعرف جيدا كيف يتم تعويض الرئيس التنفيذي، يمكنك الحصول على شعور لكيفية سخية الشركة من المرجح أن يكون نحو الموظفين الآخرين كذلك. كبار المديرين التنفيذيين يستغلون معظم أموالهم من خلال الحوافز كقاعدة عامة، تمثل الرواتب الأساسية 20٪ فقط من المديرين التنفيذيين. أما ال 80 في المائة الأخرى فتأتي من الأجور القائمة على الأداء. الأجر الأساسي للدور الأساسي والمسؤوليات من إدارة يوما بعد يوم للمنظمة. وكثيرا ما يكون هذا المبلغ أقل من مليون بسبب فرض مصلحة الضرائب الأمريكية قيودا ضريبية على التعويض المفرط. المكافآت السنوية لتلبية أهداف الأداء السنوية. مدفوعات الحوافز طويلة الأجل لتحقيق أهداف الأداء التي يتعين تحقيقها لفترة تتراوح بين سنتين وخمس سنوات. وتوصف هذه الجوائز أحيانا بأنها أسهم أداء أو وحدات أداء أو حوافز نقدية طويلة الأجل. وتتماشى جوائز الأسهم المقيدة كحافز لضمان المديرين التنفيذيين بقوة مع مصالح المساهمين. ولأن منح الأسهم المقيدة لها قيمة نقدية فعلية عند منحها، فإن الجدول بالوكالة يبين هذه المبالغ بالدولار وليس في الأسهم. خيارات الأسهم وحقوق تقدير الأسهم (سارس) لزيادة سعر السهم وزيادة عائدات المساهمين. خيارات لها معاملة محاسبية مواتية جدا للشركة، وهذا هو السبب أنها شائعة جدا. يتم عرض منح الخيار دائما كمجموعة من الأسهم التي يقوم عليها الخيار. في جدول لاحق في البروكسي هو تقدير للقيمة الحالية لكل منحة خيار بافتراض زيادة بنسبة 5٪ و 10٪ سنويا في سعر السهم، أو باستخدام نموذج رياضي (مثل بلاك سكولز) للتنبؤ بقيمة الخيار. مجموع التعويضات للرؤساء التنفيذيين يتجاوز النقد والمخزون على الرغم من أن عادة ما يتم استبعادها من حسابات الأجور، يتم الكشف عن المزايا التنفيذية والخصائص في جدول التعويضات الموجزة وقسم خطة التقاعد من الوكيل. وهي تشمل ما يلي. خطط التقاعد التقاعدي التكميلية التي قد تبقي على السلطة التنفيذية كلها (أي تشكل الفرق) أو أفضل من لائحة الضرائب التي تمنع السلطة التنفيذية من الحصول على معاش تقاعدي يتجاوز حدود إريسا (135،000 في السنة أو أقل على أساس خطة المعاشات التقاعدية). بالنسبة لرئيس تنفيذي يجعل مليوني في السنة، 135،000 فائدة قد تكون غير كافية للحفاظ على نمط حياة مماثل. خطط التأمين التنفيذي التي توفر مصدرا للدخل التقاعدية واستحقاقات وفاة أكثر ثراء لأفراد الأسرة التنفيذية. وتستخدم هذه الخطط لضمان استحقاقات التقاعد من الإفلاس. على عكس خطط التقاعد القياسية التي تتلقى الحماية من الإفلاس من قبل الحكومة الفيدرالية، يمكن أن تفقد فوائد سيرب في حالة الإفلاس. (ب) الشروط التنفيذية المتنوعة وغيرها من التعويضات لمختلف البرامج أو الصفقات المتفاوض بشأنها التي لا تتلاءم تماما مع الفئات المذكورة أعلاه، بما في ذلك الامتيازات مثل مستحقات النوادي القطرية والتخطيط المالي. وغالبا ما تكون هذه الأرقام صغيرة تكشف عن مبالغ الدخل المحسوبة لتلك المزايا الخاصة الإضافية، ولكنها يمكن أن تشمل أيضا مبالغ كبيرة جدا لبنود مثل الإعفاء من القروض، وبرامج التأمين الخاصة، ونفقات النقل، وما إلى ذلك. وفي معظم الشركات، من الأسهم أو الأسهم الخيار المكاسب. في البنوك الاستثمارية، معظمها يأتي من المكافآت السنوية. الشركات التي تدفع حصة الأسود من التعويض في شكل خيارات الأسهم قد تدفع قليلا أو معدومة التقاعد. يمكنك أن تقول من خلال البحث عن جدول التقاعد في بيان الوكيل. إذا كانت الكلمات سيرب، خطة إريسا الزائدة أو خطة قبعة الأعلى تظهر في الوكيل، ثم التقاعد هو جزء مهم من مكافأة المديرين التنفيذيين. إذا لم يكن كذلك، فمن المتوقع أن يتقاعد المديرون التنفيذيون على قدرتهم على توفير وتوفير المال على أرباحهم النقدية وحقوق الملكية. دفع الفلسفات في كثير من الأحيان ربط التعادل لأداء الشركة تقرير لجنة التعويضات الشركة على التعويض التنفيذي يحتوي على تفاصيل حول فلسفة تعويض الشركة، والتي تؤثر على جميع الموظفين. وهو يغطي ما يلي. مدى جودة شركتك تدفع إلى نظيراتها. من ترى الشركة كما أقرانها. كيفية أداء أسهم الشركة بالنسبة إلى أقرانها وإلى سوق الأوراق المالية ككل. كيف تفضل الشركة مكافأة المديرين التنفيذيين من خلال ممارسات الأجور الإجمالية، أي ما هو نسبة الراتب الإجمالي للمديرين التنفيذيين من الراتب، المكافأة، خيارات الأسهم، والخطط النقدية طويلة الأجل. كيف تقيس الشركة أدائها - صافي الدخل، العائد على السهم، العائد على حقوق الملكية، العائد على الأصول (روا)، نمو الإيرادات، إلخ. ما هي المعايير المستخدمة لتحديد حجم دفعات المكافأة : نتائج الشركات، نتائج الشعب، الأهداف الفردية أو ما إذا كانت المدفوعات هي تقديرية. يمكن الإجابة على درجة نجاح شركتك في أعمدة الحوافز السنوية وطويلة الأجل في جدول التعويضات الموجزة. إذا كنت ترى دفعات مكافأة كبيرة، فمن المرجح أن شركتك ناجحة. ومن المهم أيضا النظر في منح ومكاسب خيارات الأسهم. هذه المعلومات يمكن استخلاصها من ثلاثة جداول في بيان الوكيل: جدول خيارات الأسهم يمنح الخيار التجميعي في السنة المالية الأخيرة وجدول قيمة الخيار في نهاية السنة المالية والعائد الإجمالي إلى جدول المساهمين. إذا كانت هناك مكاسب كبيرة من تمارين خيارات األسهم وكميات كبيرة في خيارات األسهم المكتسبة وغير المكتسبة، فقد يكون مؤشرا على أن الشركة تدار بشكل جيد في رأي المساهمين. ومن المؤكد أن عوائد الأسهم الخمسية الجيدة في إجمالي العائد على جدول المساهمين سوف تتحقق من صحة هذا الرأي. التعويضات النقدية هي القاعدة في المنظمات غير الربحية تقدم المنظمات غير الربحية عادة تعويضات مرجحة بشكل كبير نحو الراتب الأساسي. وردا على الشواغل التنافسية، أصبحت العلاوات أكثر انتشارا كما هي برامج تأجيل الضرائب الخاصة التي تساعد المديرين التنفيذيين على التقاعد للتقاعد. وخلافا للبرامج المماثلة في الربحية، فإن عددا قليلا جدا من هذه البرامج واسع النطاق. وتقتصر المشاركة على عدد قليل مختارة. وقد انتقدت بعض المنظمات الرقابية المبالغ المدفوعة لرؤساء التنفيذيين للمنظمات غير الربحية. ولكن هؤلاء أصحاب العمل يعارضون أنهم يتنافسون على مواهب عليا مع منظمات هادفة للربح يمكنها أن تقدم حوافز مثل خيارات الأسهم غير المتاحة لهم. مقالات ذات صلةالتعويضات العاجلة الصورة من: هيلدر ألميدا غالبا ما يتم تعويض الموظفين التنفيذيين، مثل كبار المسؤولين التنفيذيين، وكبار المسؤولين الماليين، ورؤساء الشركات، وغيرهم من مديري المستوى الأعلى بشكل مختلف عن تلك التي في المستويات الأدنى للمنظمة. ويتكون التعويض التنفيذي من المرتب الأساسي والمكافآت والحوافز طويلة الأجل والمنافع والخصائص. بالإضافة إلى فهم مكونات التعويض التنفيذي، وهناك قضايا المساواة في الأجور والأخلاق المرتبطة الأجر لهذه الأنواع من الموظفين. المرتب الأساسي للمديرين التنفيذيين المرتب الأساسي هو المرتب السنوي العادي للسلطة التنفيذية. وفي حين أن تقييم الوظائف يستخدم عادة لتحديد أجور الموظفين في المنظمات، فإن مستويات المرتبات الأساسية التنفيذية غالبا ما تكون أكثر تأثرا برأي لجنة التعويضات (التي تتألف من بعض أو جميع أعضاء مجلس إدارة الشركة) على معلومات من استقصاءات الرواتب للشركات المماثلة. وفي العادة، فإن رواتب المدراء التنفيذيين وغيرهم من المديرين التنفيذيين ستكون قادرة على المنافسة مع المرتبات التنفيذية الأخرى في السوق، وبالتالي قد تكون مرتفعة جدا بالمقارنة مع أجور الموظفين في شركاتهم الخاصة. وتشير البيانات الأخيرة إلى أن رواتب المديرين التنفيذيين آخذة في الارتفاع. وتشير دراسة استقصائية شملت 100 شركة أمريكية كبرى أجرتها مؤسسة ميرسر للاستشارات البشرية إلى أن متوسط ​​التعويض المباشر المتوسط ​​للمسؤولين التنفيذيين الرئيسيين في هذه الشركات بلغ 4،419،300 في عام 2004. المكافآت التنفيذية في الراتب الأساسي للمديرين التنفيذيين، يحصل معظمهم على أجر متغير، وهو تعويض يتقلب وفقا لمستوى معين من الأداء. ويهدف استخدام التعويضات إلى ما يتجاوز الراتب الأساسي إلى تحفيز المديرين التنفيذيين على بلوغ أهداف أداء تنظيمية معينة، على سبيل المثال، مستويات ربح محددة، ومكافأتهم لتحقيق هذه الأهداف. نوع واحد من شعبية جدا من الأجر المتغير هو المكافأة التنفيذية، وهي دفعة لمرة واحدة مرتبطة ببعض أهداف الأداء على المدى القصير. وقد تعتمد المكافأة على أي عدد من نتائج األداء، بدءا من أحكام األداء التنفيذي من قبل مجلس اإلدارة، إلى مستويات أرباح الشركة أو حصتها في السوق. تقريبا جميع المديرين التنفيذيين الآن الحصول على نوع من المكافأة كجزء من حزمة التعويضات. وتشير دراسة ميرسر، الموصوفة أعلاه، إلى أن المديرين التنفيذيين ل 100 شركة أمريكية كبرى حصلوا على مكافأة متوسطة بلغت 1.14 مليون في عام 2004، أي ما يعادل 141 في المائة من رواتبهم السنوية. وبعبارة أخرى، شكلت العلاوات عن المزيد من المال من راتب الرئيس التنفيذي لشركة شكس 0027 في هذه العينة. الحوافز الطويلة الأجل أصبحت الحوافز في السنوات الأخيرة مهمة لمكافأة أداء المديرين التنفيذيين، وتشكل الآن نحو نصف إجمالي التعويض التنفيذي. الحوافز هي مكافآت ترتبط بأهداف محددة طويلة الأجل للمنظمة. والحافز الأكثر شيوعا على المدى الطويل هو خيار الأسهم، الذي يعطي إما الأسهم التنفيذية للشركة الحرة، أو يسمح له بشراء أسهم الشركة بسعر مخفض لفترة من الزمن. هذه الأسهم تصبح أكثر قيمة مع تحسن الشركة ماليا، وبالتالي، فإن ملكية الأسهم يهدف إلى تشجيع السلطة التنفيذية لجعل المنظمة أكثر ربحية. يمكن للمدراء التنفيذيين بعد ذلك بيع هذه الأسهم في وقت لاحق عندما يكونون قدروا قيمة، وبالتالي تقديم تعويضات تتجاوز فترة عمل الموظف مع المؤسسة. أحدث القصص الإخبارية تفاصيل تفشل الشركة التي ممارسات المحاسبة غير أخلاقية والتضخم الاصطناعي لأسعار الأسهم تسبب انخفاض مستوى الموظفين لفقدان الاستثمارات في أسهم الشركة أثارت مخاوف بشأن أخلاقيات منح عدد كبير من الخيارات الأسهم للمديرين التنفيذيين. الفوائد والمرتبات التنفیذیة من المحتمل أن تکون الفوائد علی الموظفین علی المستوى التنفیذي مختلفة عن تلك المقدمة إلی الموظفین ذوي المستوى المنخفض. وكثيرا ما يتلقى المديرون التنفيذيون مستويات عالية من المزايا النموذجية للشركة، مثل التأمين الصحي والتأمين على الحياة وخطط المعاشات التقاعدية. بالإضافة إلى ذلك، قد يكون بعض المديرين التنفيذيين أيضا عقدا لحزم قطع كبيرة، ودفع النقدية وخيارات الأسهم إلى الرئيس التنفيذي أطلقت من شركة. ويتفاوض العديد من المديرين التنفيذيين مع مجموعات من الخدمة في وقت الاستئجار، حتى إذا كانوا غير قادرين على الوفاء بالوعود للشركة، يمكنهم جمع التعويض عند الخروج. إكسكوتيف بيركيستيتس، أو x0022perks، x0022 هي مزايا وخدمات خاصة للمديرين التنفيذيين وغيرهم من كبار الموظفين من الشركات. قد تكون الامتيازات مثل خدمة السيارات، وغرفة الطعام التنفيذية، ومواقف خاصة للسيارات، والعضوية في النوادي، وغيرها من المرافق. ومن المعتاد لكثير من المديرين التنفيذيين في الولايات المتحدة الحصول على الامتيازات كجزء من تعويضاتهم الإجمالية. بعض هذه الامتيازات، مثل خدمة السيارات أو طائرة الشركة، قد تعمل على تحسين قدرة إكسكوتيفس 0027 للقيام بعمله. بالإضافة إلى ذلك، بعض الامتيازات تجلب معهم مستوى معين من الوضع، على سبيل المثال عضوية مدفوعة للشركة إلى ناد قطري حصري الذي جذابة للموظفين التنفيذيين. حقوق امللكية ميكن تقييم حقوق املسامهة، أو عدالة األجر، داخليا وخارجيا. وتستند هذه الأفكار إلى نظرية الإنصاف، وهي نظرية الدافع. وتشير نظرية الإنصاف، بإيجاز، إلى أن الشخص يدرس ما يجلبه إلى وظيفة (المدخلات) وما يتلقاه من وظيفة (نتائج) ويقارن ذلك إلى شخص مرجعي، وتقييم مدخلات الشخص الآخر 0027s والنتائج. وقد يحدد الموظف أنه يجلب مستوى معينا من التعليم والخبرة والجهد إلى وظيفته وأن تلك المدخلات تؤدي إلى مستوى معين من المرتبات والمزايا. ثم تقارن هذه العلاقة بالتعليم والخبرة والجهد، والمرتبات والمزايا اللاحقة لشخص آخر. إذا كانت هذه النسب ليست متساوية، فإن الموظف سوف يشعر معاملة غير عادلة. وإذا قرر هذا الموظف أن مدخالته أكبر بكثير من مدخالت نظيره، فإن دخله هو نفسه، فإن هذا الموظف سيشعر بتعويض غير عادل. فالأسهم الخارجية هي تقييم عدالة الأجور في وظائف مماثلة في منظمات مختلفة. ويقوم المديرون التنفيذيون الذين يقارنون أجورهم مع المديرين التنفيذيين في شركات أخرى مماثلة بتقييم الأسهم الخارجية. ويمكن تحديد حقوق الملكية الخارجية من خلال استقصاءات الأجور في السوق، التي تتقاسم فيها الشركات معلومات عن الأجور والاستحقاقات في وظائفها. بالإضافة إلى ذلك، قد تكون مستويات الأجور من المديرين التنفيذيين معرفة عامة، سواء في منشورات الشركة للمساهمين أو في المنظمات التجارية. إذا تم تعويض أحد الموظفين التنفيذيين بدرجة كبيرة بالمقارنة مع الشركات الأخرى في شركات مماثلة، فمن المرجح أن يشعر بشكل إيجابي حول هذا الوضع، ولكن المديرين التنفيذيين الذين يتم تعويضهم بمعدل أقل من المديرين التنفيذيين المماثلين في شركات أخرى قد يحاولون رفع رواتبهم أو قد ابحث عن موقف آخر. إن الإنصاف الداخلي هو تقييم لعدالة الأجور في وظائف مختلفة داخل نفس المنظمة. يقوم المديرون التنفيذيون والموظفون بمقارنة مدخالتهم ودفعهم إلى شخص آخر 007x00 لتحديد ما إذا كانوا يعاملون معاملة عادلة. وغالبا ما يشار إلى الإنصاف الداخلي باسم هيكل الأجور، وهناك نوعان من هياكل الأجور: المساواة والتسلسل الهرمي. وفي هياكل الأجور المتساوية، فإن نطاق الأجر من الموظف الأقل أجرا إلى الموظف الأعلى أجرا ليس كبيرا جدا، ولا توجد فروق كبيرة في الأجور. وتميل هياكل المساواة إلى تفضيل الموظفين ذوي الأجور المنخفضة، لأنهم يشعرون بأن الأجر التنفيذي ليس مرتفعا جدا. ومع ذلك، قد يصبح المديرون التنفيذيون غير راضين عن المنظمات التي لديها هياكل الأجور المتساوية، لأنهم يشعرون بأن أجورهم قد لا تتناسب مع مهاراتهم أو واجباتهم الوظيفية. أما هياكل الأجور الهرمية، فهي على العكس من ذلك مجموعة واسعة نسبيا من الأجور بين الموظفين الأدنى والأعلى أجرا. في هياكل الأجور الهرمية، من المرجح أن يتم دفع رواتب عالية المستوى للموظفين، ومن المرجح أن تجد مرضية. غير أنه في الهياكل الهرمية، قد يشعر الموظفون في وظائف منخفضة المستوى بأنهم يعاملون معاملة غير عادلة بسبب انخفاض معدل أجورهم نسبيا. مستوى رواتب المديرين التنفيذيين فى الولايات المتحدة مرتفع جدا مقارنة بدفع المديرين التنفيذيين فى الدول الاخرى مقارنة بدفع المديرين التنفيذيين الامريكيين فى الماضى وبالمقارنة مع الموظفين الامريكيين فى المستويات الادنى للمنظمة. وفي الوقت الراهن، يكسب المديرون التنفيذيون في الولايات المتحدة حوالي 400 ضعف أجور العمال الأقل أجرا في شركاتهم الخاصة. وفي أوروبا وآسيا، يبلغ أجر المديرين التنفيذيين حوالي 10 أضعاف أجر العامل الأدنى أجرا. بالإضافة إلى ذلك، العديد من المديرين التنفيذيين في الولايات المتحدة لديها خيارات الأسهم السخي أو حزم الانفصال التي تزيد من قيمة تعويضاتهم. وقد حظيت معدلات الأجور المرتفعة للمديرين التنفيذيين الأميركيين باهتمام كبير من وسائل الإعلام، لا سيما عندما يكون لدى المنظمات ذات معدلات الأجور المرتفعة للرؤساء التنفيذيين وغيرهم من كبار الموظفين تسويات أو إقفال في المصنع. ويرى كثير من النقاد أن الأجور التنفيذية مرتفعة جدا، وأن معدلات الأجور هذه تدعو إلى مشاكل أخلاقية. ولتحقيق العدالة في الأجر التنفيذي، يجب تقييم عدة عوامل. أولا، يجب أن تكون حزمة الرواتب التنفيذية مسؤولة أمام المساهمين، مما يعني أنها ليست عالية لدرجة أنها تقلل من أرباح الشركة أو أن حوافزها تثبط التأثير غير الأخلاقي لأسعار الأسهم. ثانيا، يجب أن تكون حزم الدفع تنافسية مع تلك المنظمات المماثلة الأخرى بحيث يمكن تجنيد المديرين التنفيذيين، ومكافأتهم، والاحتفاظ بها بنجاح. إذا كانت حزمة الأجور ليست تنافسية، قد يكون هناك مشاكل الدافع أو دوران. ثالثا، يجب أن تتناسب الأجور التنفيذية مع استراتيجية companyx0027s بحيث تشجع نجاح الشركة بشكل عام. ويتسم ذلك بأهمية خاصة فيما يتعلق بالمكافآت القصيرة الأجل والحوافز طويلة الأجل التي يمكن استخدامها لتوجيه أداء السلطة التنفيذية والمنظمة. وأخيرا، يجب أن يكون تعويض المديرين التنفيذيين متفقا مع اللوائح. وهناك عدد من القوانين المتعلقة بخطط التقاعد وخيارات الأسهم ومكونات التعويض الأخرى التي يجب اتباعها عند تصميم خطط الأجور التنفيذية. المخاوف الأخلاقية مع التعويضات التنفيذية أثار المرتب الأساسي والمكافآت والحوافز والمزايا للمدراء التنفيذيين أسئلة خطيرة حول الآثار الأخلاقية لهذا الأجر. أحد المخاوف بشأن مستوى الأجور المرتفع للمديرين التنفيذيين الأميركيين هو أنها قد تشجع المديرين التنفيذيين على اتخاذ القرارات التجارية التي تعود بالنفع على أنفسهم بدلا من المنظمة من أجل تحقيق أهداف الأداء اللازمة لتلقي دفع الحوافز. ويحتمل ذلك على وجه الخصوص إذا كانت الحوافز قصيرة الأجل بطبيعتها. على سبيل المثال، قد يؤدي المدير التنفيذي إلى زيادة الأرباح قصيرة الأجل التي لا يمكن أن تستمر، فقط لجمع مكافأة كبيرة وترك الشركة قبل الكشف عن المشاكل المالية على المدى الطويل. وثمة شاغل ثان مع أخلاقيات المرتبات التنفيذية العليا هو استخدام خيارات الأسهم كحافز. وقد دفعت الأدلة الأخيرة على الممارسات غير القانونية في بعض الشركات الأمريكية الرفيعة المستوى إلى سن قانون ساربينز أوكسلي لعام 2002. ويمنع هذا القانون المسؤولين التنفيذيين للشركات من الاحتفاظ بالأرباح أو العلاوات المكتسبة من بيع أسهم الشركة إذا ضلوا الجمهور بشأن المالية الصحة للشركة لزيادة سعر السهم. وأخيرا، تساءل البعض عن أخلاقيات المستوى العالي من الأجر التنفيذي عندما لا يرتفع مستوى أجور الموظفين على نفس المستوى. هناك فجوة آخذة في الاتساع باستمرار في التعويض على مستويات مختلفة من المنظمات على سبيل المثال، دراسة ميرسر وصفت سابقا أن المديرين التنفيذيين يتمتعون بمكافآت من 141 في المئة من الراتب في عام 2004، في حين تشير دراسات أخرى أن الموظفين الكتابية والفنية نموذجية تكسب حوالي 5 في المئة من الراتب على سبيل المكافأة السنوية. وعلى الرغم من أن البعض يقولون إن المناصب التنفيذية تستحق مستويات عالية من الأجور نظرا لطبيعة العمل والمستوى العالي من المسؤولية المعنية، فإن آخرين يقولون إن الفجوة في الأجور التنفيذية مقابل الأجور العادية للموظفين قد اتسعت بشكل كبير بحيث لا يحصل الموظفون على تعويض كاف حتى يميل إلى الانخراط في سلوك غير أخلاقي، مثل سرقة من الشركة. تتكون التعويضات التنفيذية من الراتب الأساسي والمكافآت والحوافز طويلة الأجل والمنافع و x0022perks. x0022 وقد زاد إجمالي التعويض التنفيذي بشكل كبير في السنوات الأخيرة مما أدى إلى مخاوف بشأن المساواة في الأجور والأخلاق. وبسبب التركيز القوي على الأسهم الخارجية عند تحديد التعويض التنفيذي، من المرجح أن تكون الأسهم الداخلية مصدر قلق. بالإضافة إلى ذلك، مع اتساع الفجوة بين الأجور في المستويات الأدنى والأعلى للمنظمة على نحو متزايد، ينظر إلى العديد من المديرين التنفيذيين على أنها مبالغ فيها. وهناك قضايا أخلاقية أخرى ينبغي النظر فيها، مثل تحفيز المديرين التنفيذيين على أساس مكافآتهم وحوافزهم ومنح خيارات الأسهم. قراءة أخرى: تشينغوس، بيتر T. إد. التعويض التنفيذي المسؤول لعهد جديد للمساءلة. هوبوكين، N. J. جون وايلي x0026 سونس، Inc. 2004 x0022 اتجاهات الدفعات السابقة: النظر إلى الأمام و back. x0022 مجلة التعويض المؤجل 10، لا. 1 (2004): 24x201335. لوبلان، جوان S. x0022CEO المكافآت روز 46.4 في 100 الشركات الكبرى في عام 2004 وسيط كان 1.14 مليون بعض رؤساء تحت النار أيضا درو كبيرة Extras. x0022 وول ستريت جورنال، 25 فبراير 2005، A1. مارتوشيو، جوزيف J. ستراتيجيك كومبنساتيون: A هيومان ريسورس ماناجيمنت أبروتش 3rd إد. نهر السرج العلوي، نج: بيرسون برنتيس هول، 2004. ميلكوفيتش، جورج T. وجيري M. نيومان. تعويضات. 8th إد. نيويورك: مغراو هيل إيروين، 2005. مساهمات المستخدم: 2 أغسطس 2006 3:15 م الأرقام الخاصة بك مثيرة للاهتمام، ولكن تفتقر إلى علاقة ذات مغزى كبير. وهناك مبلغ أكثر وضوحا هو مجموع الشركات (بما في ذلك التغيير السنوي في خيارات الأسهم الممنوحة) من جميع (باستثناء المبيعات بدوام كامل فقط - وليس مديري المبيعات) الموظفين أكثر من 150Kear لكل شركة على حدة من فضلك قل لنا ما هو هذا المبلغ. أبر 18، 2007 11:11 آم هذه المادة مثيرة للاهتمام وتمثل إلى حد ما جشع المديرين التنفيذيين الأميركيين الحاليين. الشركة أعمل - الرئيس التنفيذي قبل 2 سنوات في الراتب 1.5 ميل، 200 مكافأة، وضعت قبالة 10 (6000) العمال، وهذا العام ذكرت أكثر من 300 رفع في الراتب (تصل إلى 10.6mil). أه، بالمناسبة. وقد حصل العامل ذو الأداء الجيد على 3 سنوات في السنوات الثلاث الأخيرة، وحصل عامل متوسط ​​على 1.2. أنا أحب ما الأمريكية الخطوط الجوية المضيفات الاتحاد يفعل - خلق اهتمام وسائل الإعلام. وأنا على يقين من أنه إذا كان لي أن ألقي الضوء على أرقام المديرين التنفيذيين (التي أشر إليها أعلاه) المتوفرة في التقارير السنوية على مدى السنوات الثلاث الماضية، وأذكرها للأشخاص في شركتي. سأطلق. آمل أن أعيش لرؤية اليوم أن الأسهم الخارجية وهيكلة الأجور الهرمية هي غير قانونية. أو أفضل من ذلك - يتم تكليف اإلنصاف الداخلي والهياكل القائمة على المساواة واستنادها إلى عوامل االستدامة - مع خيارات األسهم الخاصة بهم وغيرها من االمتيازات المرتبطة مباشرة بقيمة المساهمين. السلطة والجشع - الرأسمالية آينت رائعة. يمكنك التعليق على هذه المقالة أو طرح الأسئلة أو إضافة معلومات جديدة حول هذا الموضوع: